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Supervision für Führungskräfte

Das nächste Level erreichen mit Supervision.

„Super“ steht im Lateinischen für „über“, „Vision“ für „Anblick“. Bei einer Supervision macht man sich also ein Bild von etwas oder jemandem. Im unternehmerischen Kontext und in der Arbeitswelt könnte eine Supervision beispielsweise sinnvoll sein, wenn sich Kollegen streiten, es zwischen Vorgesetztem und Team knirscht oder die Vorstellungen von Kunde und Dienstleister auseinanderklaffen, eine Trennung zum entsprechenden Zeitpunkt aber nicht oder nur schwer möglich ist.

 

Bei einer Supervision holt man sich einen Experten an Bord, der sich „ein Bild von der Situation macht“, und mit den Konfliktparteien eine passende Lösung findet. Klingt wie Coaching? Da ist was dran. Inzwischen haben sich die beiden Konzepte tatsächlich angenähert. Es gibt viele Gemeinsamkeiten, aber auch entscheidende Unterschiede.

Was Supervision ist

In seiner ursprünglichen Form wurde Supervision vorwiegend in sozialen und psychosozialen Berufen eingesetzt. Das heißt: Bei Sozialarbeitern und Sozialpädagogen, Psychotherapeuten, Erziehern, Pflegepersonal ... also bei Mitgliedern von Berufsgruppen, die tagtäglich mit den Emotionen und psychischen Befindlichkeiten ihrer Patienten und Schützlinge konfrontiert sind. Durch regelmäßige Supervision soll hier verhindert werden, dass in diesen emotional fordernden Berufen Stress und Überforderung Überhand nehmen und die Teilnehmenden Wege und Werkzeuge entwickeln, um besser mit selbigen umzugehen. Auch heute noch ist in vielen sozialen und psychosozialen Berufen Supervision ein fester Bestandteil des Jobs.

 

Der Begriff „Supervision“ umfasst mittlerweile aber eine recht umfangreiche Palette an Methoden, die auch für betriebswirtschaftlich orientierte Unternehmen und deren Mitarbeiter interessant und nützlich sein können. Supervisionen in Wirtschaftsunternehmen sind ein interessantes Tool, auch und vor allem in der Führungsebene. Das Ziel solcher Supervisionen ist meist, Probleme zu lösen (z. B. Konflikte mit Vorgesetzten auflösen), die Arbeitsabläufe zu optimieren (bspw. finanzielle Verluste und psychische Blockaden minimieren) und/oder die Arbeitsleistung zu steigern (u. a. Verbesserung der Konfliktbewältigung, Erkennen persönlicher Potenziale, Burnout vorbeugen).

 

Es gibt verschiedene Settings, also Rahmen, in denen sich eine Supervision durchführen lässt. Sie lassen sich grundsätzlich folgendermaßen unterscheiden:

 

EINZELSUPERVISION

Hier sitzen nur zwei Personen zusammen – der Supervisor und derjenige, der eine Supervision bekommen soll. Entsprechend geht es meist um sehr persönliche Dinge, zum Beispiel, wie sich derjenige im Job verhält, welche Erfahrungen er in welchen Situationen gemacht hat, was er in bestimmten Momenten denkt oder fühlt. Aber auch, welche Ziele und Wünsche er hat, welche Potenziale und Ressourcen in ihm schlummern und wie sie sich ausschöpfen lassen. Da das Gespräch unter vier Augen stattfindet, ist das Setting sehr privat und damit vertraulich, weshalb es vor allem Führungskräfte nutzen, die nicht vor ihren Mitarbeitern über Ihre Ängste, Probleme und Wünsche sprechen möchten.

 

TEAMSUPERVISION

Hier arbeitet der Supervisor mit einer Gruppe Menschen, die im gleichen Unternehmen, für gewöhnlich auch unter der gleichen Führungskraft, zusammenarbeiten. In diesem Szenario ist das Ziel der Supervision für gewöhnlich, einen Entwicklungsprozess anzustoßen und das Team auf diesem Weg zu begleiten. Zusammen mit dem Supervisor suchen die Mitarbeiter nach Lösungen, wie Konflikte gelöst, vermieden und mit ihnen umgegangen werden kann. Sie feilen an und diskutieren bestehende Prozesse und Strukturen sowie die Zusammenarbeit. Ein erfahrender Supervisor wird zudem merken, ob in der Runde bestimmte Themen sofort wieder abgebrochen oder ganze Themenbereiche gar nicht erst angesprochen werden und kann entsprechend seine Beobachtungen mitteilen, um ein Gespräch in Gang zu bringen, das vielleicht wichtig und notwendig für die (neue) Teamdynamik ist.

 

GRUPPENSUPERVISION

Die Teilnehmer einer Gruppensupervision müssen nicht unbedingt aus der gleichen Abteilung stammen. Nicht einmal aus dem gleichen Unternehmen oder einer ähnlichen Branche. Gruppensupervisionen sind dafür da, sich auszutauschen und voneinander zu lernen. Der Supervisor wird jeweils einen Teilnehmer bitten, sein Fallbeispiel zu präsentieren und dann entsprechende Fragen stellen, die die Gruppe dazu anregen sollen, selbst Ideen einzubringen, wie sich das Problem lösen lassen könnte. Da sehr unterschiedliche Fälle zur Sprache kommen, hat der Supervisor die Möglichkeit, verschiedene Supervisions-Techniken anzuwenden, was den Prozess und das Lernen für die Teilnehmer nochmals effektiver macht.

Coaching vs. Supervision

Supervision und Coaching unterscheiden sich in vielerlei Hinsicht und in manch wichtigem Punkt, beispielsweise bedeutet Supervision:

 

  • Es wird in erster Linie die Person gefördert, nicht deren Funktionsfähigkeit.
  • Sie bezieht sich nicht grundsätzlich und oft weniger auf das direkte Arbeitsfeld des oder der Teilnehmenden.
  • Supervision dient nicht in erster Linie der Leistungsverbesserung, sondern soll den Rahmen setzen, um die Qualität der Arbeit einer oder mehrere Personen zu erhalten oder zu steigern.
  • Bei der Supervision geht es nicht um Betriebswirtschaftliches, entsprechend ist weder solches noch Management-Wissen Voraussetzung. Im Gegensatz zum Coaching, das beispielsweise gezielt das Verhandlungsgeschick, das Verhalten im Konfliktfall oder die Präsentationsfähigkeiten einer Person verbessern soll, geht es in der Supervision nicht vorwiegend darum, bestimmte Fähigkeiten zu trainieren. Oder wie die Psychotherapeutin Dr. Astrid Scheyögg es in ihrem Buch „Coaching – Eine Einführung für Praxis und Ausbildung“ formuliert: „Coaching orientiert sich an den Managementfunktionen des Klienten, wohingegen Supervision auf dessen Sachfunktion zielt, bzw. Coaching zielt auf die Personal-, Supervision auf die Personenentwicklung.“

Schreyögg schreibt auch, dass es sich bei ihrer Beratung umso deutlicher um Coaching handle, je höher eine Person in der Hierarchie eines Systems aufsteigt und dementsprechend immer mehr Managementfunktionen wahrzunehmen hat.

Aber: Die Deutsche Gesellschaft für Supervision und Coaching e.V. (DGSv) sowie andere Institutionen betrachten eine Unterscheidung zwischen Supervision und Coaching als nicht mehr zeitgemäß, deshalb wurde im Jahr 2012 beschlossen, Supervision als Format mit Coaching gleichzusetzen. Beide haben auch einiges gemeinsam, wie Christopher Rauen in seinem Buch „Coaching“ beschreibt, zum Beispiel folgende Aspekte:

 

  • Sowohl Coach als auch Supervisor sind Prozessbegleiter und -berater (Zuhörer und Gesprächspartner)
  • Beide beschäftigen sich mit dem Praxisfeld des Coaches/Supervisanden
  • Coach/Supervisor und Klient begegnen sich auf Augenhöhe und gleichberechtigt (keine Hierarchie)
  • Vertrauen bis hin zu Intimität zwischen den Beteiligten ist notwendig
  • Bei beiden kommen reflektierende Methoden und Verfahren zum Einsatz
  • Beide eignen sich nicht für schwere psychische Probleme, es handelt sich ganz klar nicht um eine Psychotherapie!

 

Welche Arten der Supervision gibt es?

 

Beim Stangl Online-Lexikon der für Psychologie und Pädagogik (2020) heißt es, dass sich aus psychologischer Perspektive verschiedene folgende Arten von Supervision unterscheiden lassen:

 

Psychodynamisch orientierte Supervision: Bei dieser Variante geht es darum, Konflikte „zwischen dem Supervisanden und der von ihm betreuten Person aufzudecken, die sich auch in der Beziehung zwischen Supervisor und ihm widerspiegeln können.“

 

Humanistisch orientierte Supervision: Hier geht es um die Beziehung bzw. Beziehungsgestaltung zwischen dem Supervisions-Klienten und der von ihm betreuten Person. Im Mittelpunkt steht, wie der Supervisand sie erlebt und wie er persönlich wachsen kann.

 

Verhaltenstherapeutisch orientierte Supervision: Diese Art der Supervision setzt Techniken ein, mittels derer Schwierigkeiten aus dem Weg geräumt oder ein bestimmtes Verhalten verändert werden können. Diese Supervision ist sehr ergebnisorientiert.

 

Kognitiv-entwicklungsorientierte Supervision: Sie soll Theoriewissen und Praxisfähigkeiten zusammenführen, um das persönliche Wachstum zu fördern.

 

Welche Phasen hat eine Supervision?

Auch wenn die Supervision verschiedene Ziele haben kann, ist das Vorgehen meist ähnlich: Das Problem wird identifiziert, es werden Informationen zur aktuellen Situation und gesammelt und Lösungsmöglichkeiten eingebracht und analysiert. Abschließend wird ausgewertet, welche erarbeiteten Ideen und Werkzeuge umsetzbar und (von allen Beteiligten) akzeptabel sind und zum gewünschten Ziel führen.

 

Woran erkenne ich einen guten Berater?

Der Begriff Supervision ist rechtlich nicht geschützt. Es ist deshalb umso wichtiger, darauf zu achten, welche Qualifikation der Supervisor hat, den man sich ins Unternehmen holen möchte. Ein guter Supervisor sollte zum Beispiel:

  • Fachwissen haben. Kann er Aus- und Fortbildungen sowie relevante Diplome, Unterlagen, Empfehlungen anderer Klienten etc. vorweisen? Kurz: Ist er qualifiziert? Fragen Sie ihn ruhig nach seinen Methoden und lassen Sie sich diese erklären. Und fordern Sie ein schriftliches Angebot an.
  • Kommunikativ und diplomatisch sein. Die Alarmglocken sollten schrillen, wenn ein Supervisor schon beim Erstgespräch (das er auf jeden Fall anbieten bzw. Sie darauf bestehen sollten) nur von sich spricht, großspurig wirkt und gar nicht zuzuhören scheint. Auch, wenn er sofort beginnt, Ratschläge zu geben, wenn Sie das Problem umreißen, ist Vorsicht geboten. Sowohl Supervisoren als auch Coaches sollten die Klienten dazu anleiten, selbst Lösungen zu finden – und keine vorgeben.
  • Kritisch an den Auftrag herangehen. Einem Supervisor, der vollmundige Versprechungen macht, wie toll und locker er ihr Unternehmen mal eben auf Vordermann bringt, sollten Sie galant die Tür zeigen. Ein guter Supervisor weiß, dass nicht er im Mittelpunkt des Prozesses steht, sondern der Klient bzw. das Team.
  • Ihnen sympathisch sein. Supervision geht nicht ohne Vertrauen und Offenheit. Mit jemandem, den Sie nicht mögen, bzw. von dem Sie glauben, dass seine Art beim Team nicht ankommt, wird niemand kritische Themen besprechen wollen. Nur dann lassen sich aber die gewünschten Ziele erreichen.

 

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