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Konflikt-Coaching

Erfolgreich mit Konflikten umgehen und Konflikte als Chance nutzen.

Konfliktcoaching kann zwischenmenschliche Beziehungen retten, das Unternehmensklima verbessern und Eskalationen vermeiden. Es geht darum, kritische Situationen frühzeitig zu erkennen und konstruktiv mit ihnen umzugehen. Denn Konflikte komplett zu vermeiden, ist quasi unmöglich, sobald zwei oder mehr Menschen zusammenkommen. Egal ob es sich um Meinungsverschiedenheiten im Job handelt oder um Diskussionen darüber, wer was im Haushalt erledigt. Konflikte kosten Energie und schnell landen die beteiligten Parteien in einer Sackgasse oder einigen sich auf einen Kompromiss, der allerdings oft nicht mehr als ein dünnes Pflaster auf der Konflikt-Wunde ist, die jederzeit wieder aufbrechen kann.

 

Das ist Konfliktcoaching

Beim Konfliktcoaching vermittelt ein ausgebildeter Mediator zwischen den Konfliktparteien. Dabei vermeidet er es, konkrete Vorschläge zu machen oder Empfehlungen auszusprechen. Er achtet darauf, dass die Parteien konstruktiv und ohne Schuldzuweisungen miteinander kommunizieren, unterstützt beim Entwickeln von Lösungsansätzen und der Beurteilung selbiger. Er begleitet auf der Suche nach Lösungen, die für die Konfliktparteien nicht nur (fauler) Kompromiss sind, sondern möglichst eine Win-Win-Situation darstellen. Zudem führt der Konfliktcoach das Gespräch, wechselt zwischen Sachebene und Beziehungsebene und sorgt dafür, dass die Konfliktparteien das Gespräch nicht abbrechen.

Warum Konfliktcoaching?

Für Konfliktcoaching gibt es verschiedene Gründe. Einer davon könnte zum Beispiel der Wunsch nach Konfliktprävention sein, also kritische Situationen zu entschärfen, bevor sie eskalieren oder die Fronten sich verhärten. Ein weiterer könnte sein, dass im Unternehmen, zum Beispiel zwischen zwei Führungskräften, ein Konflikt seit Längerem schwelt und immer wieder aufbricht, die Parteien es aber nicht schaffen, selbstständig eine Lösung zu finden, die dauerhaft Frieden bzw. die Zufriedenheit aller Beteiligten sicherstellt.

 

Oft ist es sinnvoll und hilfreich, wenn ein Unbeteiligter mit professionellem Blick auf die Situation schaut. Denn häufig neigen die Konfliktparteien dazu, die oft ziemlich großen Übereinstimmungen zu ignorieren und sich nur auf die Punkte zu versteifen, in denen sie nicht einer Meinung sind. Sehr schnell befindet man sich dann auf der Ebene, auf der nicht mehr konstruktiv diskutiert, sondern nur noch die Schuld von einem zum anderen geschoben wird. Besonders solche Dauerkonflikte, die immer wieder in explosiven Ausbrüchen münden (können), kosten wertvolle Energie. Denn neurologisch betrachtet, aktivieren sie im Gehirn die gleichen Regionen wie Schmerz. Der Körper versucht nun, diesen negativen Reiz zu verarbeiten, die Energie steht nicht mehr für Konstruktives zur Verfügung.

 

Diese Energie wird nicht nur für das Konfliktgespräch benötigt, oft haben Menschen in einer schwelenden Konfliktsituation auch nicht mehr die nötige Antriebskraft, um ihre beruflichen und privaten Aufgaben gut zu erledigen. Dadurch kann immenser zwischenmenschlicher Schaden entstehen und auch solcher fürs Unternehmen. Entsprechend kann für eine Firma Konfliktcoaching bares Geld bedeuten.

Coaching für Konfliktmanagement

Konfliktcoaching ist besonders effektiv, wenn Sie es mit einem professionellen Coach betreiben. Wir stehen Ihnen gern zur Seite mit unseren erfahrenen Coaches und helfen Ihnen konstruktiv mit Konflikten umzugehen. Ei  professionelles Konfliktcoaching stärkt nachhaltig Ihre Konfliktfähigkeit und Ihre persönliche Residenz.

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Seminare für Konfliktmanagement

In einem Seminar für Konfliktmanagement und -coaching wie es auch über MindVisory buchbar ist, lernen die Teilnehmer unter anderem, wie Konfliktpotenziale frühzeitig zu erkennen und zu beurteilen sind. Sie trainieren, ziel- und lösungsorientierte Konfliktgespräche führen und ihren eigenen Konflikttyp einzuschätzen, damit sie in Konfliktsituationen entsprechend handeln können. Auch wenn es etwas Übung und Erfahrung braucht, um Konflikte ein für alle Mal zu entschärfen oder gar nicht erst entstehen bzw. aus dem Ruder laufen zu lassen: Es lohnt sich, sich mit diesem Thema zu beschäftigen und sich Werkzeuge für gelungene Konfliktlösungen zuzulegen. Denn das spart Energie und Aufmerksamkeit für wichtigere Dinge als Streit und Schuldzuweisungen.

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Methoden des Konfliktmanagements

Grundsätzlich gibt es mehrere Konfliktmanagement-Methoden. Gerhard Schwarz, Universitätsdozent und Experte für Konfliktmanagement, führt in seinem Buch „Konfliktmanagement: Konflikte erkennen, analysieren, lösen“ sechs mögliche Methoden an – von denen heutzutage allerdings nicht alle sind sinnvoll und praktikabel sind:

 

FLUCHT

Tiere, Menschen, Steinzeit, moderner Alltag – Flucht war schon immer und wird immer eine Reaktion auf Angriff sein. Häufig würden wir uns bei einem Konflikt wohl auch gern einfach aus dem Staub machen. Aber damit löst sich die Situation nicht auf, der Konflikt verzögert sich nur – und wird dadurch vielleicht noch heftiger.

 

VERNICHTUNG

Wenn Flucht nicht möglich ist, wird angegriffen. Ebenfalls ein alter Instinkt. Dass Konfliktparteien sich gegenseitig oder eine die andere verbal attackiert, kommt quasi bei jedem Konflikt vor. Gelingt diese verbale Vernichtung, ist der Konflikt gelöst. Aber auf eine Weise, die verbrannte Erde hinterlässt. Es gibt in diesem Fall kein Zurück und auch keine Möglichkeit, aus der abweichenden Meinung/Sichtweise des/der anderen zu lernen.

 

UNTERWERFEN / UNTERORDNEN

Die mildere Variante der Vernichtung. Hier diskutieren die Parteien nicht, sondern eine Partei befiehlt der oder den anderen, was sie zu tun haben – und diese akzeptieren es. Damit ist der Konflikt aber nicht gelöst, er schwelt unterschwellig so lange weiter, bis der Unterworfene die Möglichkeit sieht, sich aufzulehnen. Und dann wird es meist schlimmer, als wenn gleich eine entsprechende Konfliktkommunikation stattgefunden hätte.

 

DELEGATION

Hier wird die Konfliktlösung auf einen unbeteiligten Dritten übertragen. Das kann ein Konfliktcoach sein, ein Schlichter oder auch ein Richter. Das funktioniert aber nur, wenn es im Konflikt ein „Richtig“ und ein „Falsch“ gibt – und damit entsprechende Argumente, die sich der Dritte anhören und danach entscheiden kann. Beim Delegieren wird der Konflikt objektiviert, aber die Parteien bekommen von einem Außenstehenden eine Lösung aufgezwungen, mit der sie sich vielleicht gar nicht identifizieren können.

 

KOMPROMISS

Hier gehen die Parteien aufeinander zu. Sie einigen sich auf eine Lösung, die für alle ok, aber für keinen zu 100 Prozent das ist, was er/sie wollte(n). Mit einem Kompromiss ist jeder ein wenig zufriedener als vorher, aber eben nicht ganz zufrieden. Der Konflikt ist also nur entschärft, nicht gelöst, und kann jederzeit wieder aufbrechen.

 

KONSENS

„Der letzte Strohhalm“, wenn die anderen Methoden zur Konfliktlösung versagen. Konsens ist der Versuch, zwei Behauptungen oder Interessen, die einander wiedersprechen, als gleichberechtigt und richtig zu akzeptieren. Solche „Konsens-Konflikte“ sind in aller Regel weder emotional noch sachlich logisch.

Das bringt Konfliktcoaching

Im Zuge eines Konfliktcoachings bekommen die beteiligten Parteien Werkzeuge und Techniken vermittelt, wie sie konstruktiv und lösungsorientiert mit kritischen Situationen umgehen. Der Konfliktcoach leitet zu zielführenden Gesprächen ohne Schuldzuweisungen an, unterstützt dabei, die individuellen Wünsche, Bedürfnisse und Interessen der Beteiligten aufzudecken, die (scheinbar) zueinander in Konflikt stehen und sucht mit den Streitparteien nach Lösungen mit Win-Win-Charakter, die den Konflikt dauerhaft beseitigen. Dies führt zu einem besseren Unternehmensklima, zu zufriedeneren und effizienteren Mitarbeitern und kann dazu beitragen, dass Konflikte künftig schon beseitigt werden können, bevor sie eskalieren.

 

So könnte ein Konfliktcoaching ablaufen

Zunächst macht sich der Konfliktcoach ein Bild von der aktuellen Situation. Er stellt Fragen, um herauszufinden, welche Möglichkeiten und Ressourcen es bei den streitenden Parteien gibt, die bei der Lösung des Konflikts hilfreich und sinnvoll einsetzbar sein könnten. Er lotet aus, welche Dynamik der Konflikt hat und überlegt sich, welche kleinen Änderungen sich schnell umsetzen lassen und zu einer ersten Entspannung des Konflikts führen können.

 

Im zweiten Schritt bringt der Konfliktcoach die Parteien ins konstruktive Gespräch untereinander (und mit dem Coach). Sie erörtern, in welchen Bereichen es die größten Differenzen gibt. Dabei achtet der Coach darauf, dass alle ohne Unterbrechung und Vorwürfe sprechen können und unterstützt dabei, die verschiedenen Themen zu gewichten sowie Lösungsansätze zu finden.

 

Wer streitet, diskutiert oder auch nur an einem Meeting teilnimmt, möchte mit einem konkreten Ergebnis den Raum verlassen. Alles andere wäre unbefriedigend. Deshalb strebt professionelles Konfliktcoaching an, die Parteien mit konkreten Vereinbarungen aus dem Gespräch zu entlassen. Das gibt eine Richtung vor, spendet Vertrauen und Zuversicht – und lässt den Konflikt dauerhaft begraben liegen.